У работодателей нередко появляется желание принять новичка на работу на временных условиях, чтоб убедиться в его опытной пригодности, дисциплине и порядочности. Возможно ли осуществить это фактически без нарушения закона, какие детали следует учесть и как продолжить срочный контракт, следует знать до происхождения спорных обстановок и недопонимания.
Трудовые отношения значительно чаще постоянен , но могут быть и кратковременными, и не все в этом вопросе зависит от желания сторон. Чтобы принять на работу на строго конкретный период, необходимы веские причины, засвидетельствованные законом, первым делом, ТК .

С какими сотрудниками возможно заключать срочные контракты

Срочный, либо временный трудовой контракт возможно заключить, лишь в случае если на это имеются абсолютно законные основания, перечисленные в ст. 59 ТК РФ:

• Временные работы, период коих менее 2 месяцев;
• Сезонные работы;
• Априори временные работы (монтажные, пусконаладочные и т.д.);
• Работы, завершение коих установлено правильной датой;
• Исполнение обязанностей на время отсутствующего работника;
• Работа за рубежом.

Имеются в наличии кроме того категории сотрудников, временный контракт с которыми возможно заключить по взаимному согласованию. С этими сотрудниками возможно заключать как постоянный, так и временный контракт:

• Совместители;
• Пенсионеры по возрасту;
• Избранные на пост по конкурсу;
• Начальники компаний, главные бухгалтеры;
• Студенты дневных форм обучения;
• Сотрудники творческих специальностей;
• Тренеры команд /

Помимо этого, срочный контракт есть в праве предложить своим работникам малые учреждения. Численность сотрудников таковой компании не должна быть больше 35 человек.
В случае если в контракте нет информации о периоде деяния, таковой контракт предполагается действующим на постоянной базе (ст. 58 ТК РФ). Необходимо не забывать кроме того, что заключение срочного договора без абсолютно законных оснований может послужить причиной к переквалификации договора в бессрочный, в случае если сотрудник обратится с претензией в суд либо рабочего инспекцию. Это может случиться, в случае если работник не согласится с увольнением по завершению периода договора.

Временные контракты с открытой датой

Срочный контракт не всегда имеет дату завершения. Это случается, когда в момент визирования запрещено определить период окончания партнерства. К примеру, временные работы, период коих не установлен. В условия трудового договора при таких обстоятельствах вписывается фраза: «контракт заключен на период исполнения временных работ на базе ст. 59 ТК РФ и будет расторгнут после их завершения». Нелишним будет отметить определённый вид исполняемой работы и часть 59 статьи ТК РФ, которой она отвечает.
Иной распространенный случай – исполнение обязанностей основного работника на время болезни, долгого отсутствия по невыясненной причине либо отпуска по уходу за малышом. Потому, что дата возвращения работника кроме того малоизвестна, необходимо включить в условия трудового договора, где указывается период деяния, приблизительно таковой текст: «контракт заключается на время отсутствия основного сотрудника Петровой В.А. и будет остановлен в момент ее выхода на работу, о чем временный сотрудник должен быть письменно предупрежден за 3 дня».

Период опробования при срочном контракте

Заключая временный контракт, необходимо не забывать, что испытательный период при срочном трудовом контракте имеет кое-какие ограничения. Итак, случаи, в коих работодатель по ст. 70 ТК РФ не в состоянии устанавливать период опробования:

• период договора образовывает менее 2 месяцев;
• работник принимается на выборную должность;
• беременные дамы и работники, имеющие малышей до 1,5 лет;
• не достигшие совершеннолетия сотрудники;
• выпускники учебных заведений, которые в первый раз принимаются на работу по профессии.

Не считая запретов устанавливать опробование, имеют место кроме того ограничения длительности испытательного периода при срочном контракте: для контрактов на период от 2 до 6 месяцев возможно установить период опробования не свыше 2 недель (ст. 70 ТК РФ). Для всех прочих сотрудников период опробования не различается от контрактов, заключенных на бессрочной базе: для рядовых работников – от 1 до 3 месяцев, для начальников компаний, основных бухгалтеров, финдиректоров – до 6 месяцев.
Изменение периода договора Поменять период партнерства, который относится к основным условиям договора, работодатель может по согласованию с сотрудником, завизировав с ним добавочное соглашение. Так в большинстве случаев совершается, в случае если необходимо оформить продолжение срочного трудового договора на новый период. При достижении взаимного согласования заключается соглашение о продолжении трудового договора с указанием причин продолжения и дат нового периода. К изменению периода относится кроме того переход партнерства на постоянный характер. При таких обстоятельствах необходимо кроме того составить добавочное соглашение к контракту, в котором отметить, что период договора – неизвестный. Имея в штате временных работников, необходимо не забывать, что на базе ч. 4 ст. 58 ТК РФ , если период договора закончился, но ни одна из сторон не сообщила об завершении партнерства и сотрудник продолжает исполнять свои обязательства, контракт получает характер бессрочного, и выгнать с работы сотрудника возможно лишь по общим основаниям. Время от времени работодатели пробуют произвести изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и перевести бессрочный контракт в срочный. Такие изменения не предусмотрены законом и являются нарушением прав сотрудников.

Срочный контракт и беременная работница

Обстановка, когда работница, принятая по срочному контракту, выясняется беременной, довольно распространена. Как функционировать работодателю, чтобы не ущемить интересов работницы и избежать лишних расходов и расследований? Разберем обычные ситуации.

1. После заключения срочного договора дама заявила о своей беременности. Выгнать с работы такую работницу, если она обратилась с обращением о продолжении договора, по окончании периода договора запрещено, нужно будет продлевать контракт до завершения беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ), либо до даты завершения отпуска по уходу за малышом, если он был представлен. Так возможно функционировать, в случае если контракт был заключен на четко конкретный период. Но в случае если работница была принята на время отсутствия основного сотрудника, и таковой сотрудник приступил к обязанностям, увольнение беременной дамы, в случае если нет иной подходящей ей работы с учетом ее здоровья, допустимо.
2. После увольнения в связи с завершением периода договора работница продемонстрировала справку о беременности в момент увольнения. С позиций закона увольнение было осуществлено верно, но как показывает практика судов, такая работница может рассчитывать на воссоздание на работе и продолжение трудовых взаимоотношений до конца беременности (ч. 1,2 ст. 262 ТК РФ). Тот обстоятельство, что работодатель не был проинформирован о обстоятельстве беременности, не мешает суду постановить удовлетворить исковое заявление о воссоздании на работе.

Как мы знаем, выгнать с работы беременную даму по инициативе работодателя возможно лишь в случае ликвидации компании (ст. 261 ТК РФ). Но это не исключительный абсолютно законный маршрут увольнения беременных. Принципиально важно: увольнение по окончании периода договора не является завершением договора по инициативе работодателя, исходя из этого разрешается в отношении беременных дам и работниц, имеющих малышей до 3 лет. Временные трудовые отношения могут быть кроме того остановлены по инициативе сотрудника, либо на иных общих основаниях.

Оформляем кадровые документы

П